확정 급여형 플랜 도입이 은퇴플랜에 도움이 되는 이유
현재 은퇴자들의 은퇴 자금원을 보면, 고정된 수입원으로 소셜 시큐리티(Social Security)와 함께 예전 직장에서 받는 직장 연금을 가지고 계시는 분들이 있다. 이 경우, 소셜 시큐리티 외에 추가로 직장 연금을 통해 고정된 수입이 보장되기 때문에 상대적으로 여유로운 은퇴 생활을 누리는 데 도움이 될 수 있다. 여기서 말하는 직장 연금은 일반적으로 고용주가 제공하는 *확정급여형 플랜(Defined Benefit Plan)*을 의미하며, 401(k)와 같은 *확정기여형 플랜(Defined Contribution Plan)*과는 다른 형태의 직장 은퇴플랜이다.
2025년도 미국 가계의 경제적 웰빙에 관한 연방준비제도 이사회(Federal Reserve Board) 보고서에 의하면, 전체 성인의 29%가 고용주를 통한 확정급여형 연금플랜을 가지고 있는 것으로 나타났다. 나이별로 나누어보면 18세~24세는 5%, 25세~54세는 20%, 55세~64세는 39%가 이러한 연금플랜을 가지고 있다. 이러한 차이는 1980년대 이후 전통적인 확정급여형 연금에서 401(k)와 같은 확정기여형 플랜으로 직장 은퇴플랜의 중심이 점차 이동해 온 것과 관련이 있다.
특히 공공 분야와 민간 분야에서는 그 차이가 분명하게 나타난다. 2025년 3월 기준 미국 노동통계국(BLS)의 통계에 의하면, 확정급여형 플랜을 이용할 수 있는 근로자 비율은 민간 분야가 14%인 반면, 주정부 또는 지방정부 근로자는 약 86%로 나타났다. 미국 근로자의 약 85%가 민간 분야에서 일하고 있는 만큼, 공공기관과 민간 분야 근로자 사이에는 확정급여형 연금에 대한 접근성에서 큰 차이가 나타나고 있다.
2024년 연금권리센터(Pension Rights Center)의 자료에 의하면, 65세 이상 가운데 민간기업 연금 및 연금형 상품을 통해 소득을 받는 사람들의 연간 중간 연금혜택은 $11,440이고, 주정부나 지방정부 연금을 받는 사람들의 연간 중간 연금혜택은 $24,930인 것으로 나타났다.
이러한 차이가 생기는 요인 중 하나가 Social Security 적용 여부다. 일부 주정부나 지방정부의 공공기관 근로자는 해당 직장에서 Social Security가 적용되지 않는 경우가 있기 때문에, 은퇴 보상에서 공공연금이 더 큰 비중을 차지하도록 설계되기도 한다.
또 다른 요인은 직장 근무기간이다. 공공 분야 근로자는 상대적으로 장기간 근속하는 경우가 있으며, 일부 공공연금 플랜에는 은퇴기간 동안 구매력을 보호하기 위한 생활비 조정(Cost-of-Living Adjustment, COLA)이 포함되어 있다. 반면 민간의 전통적인 연금플랜에서는 이러한 혜택을 찾아보기 어려워지고 있다.
2026년 Employee Benefit Research Institute(EBRI)의 조사자료에 의하면, 은퇴자들이 사용하는 은퇴자금원을 비교했을 때 Social Security는 92%, 개인 저축이나 투자는 68%, 확정급여형 또는 전통적인 연금플랜은 56%, Traditional IRA는 54%, 직장 은퇴저축 플랜은 45%로 나타났다.
현재 은퇴자들은 회사에서 받는 전통적인 연금을 주요 은퇴자금으로 사용하는 경우가 많다. 하지만 직장 은퇴플랜이 전통적인 연금에서 401(k)이나 403(b)와 같이 직원이 직접 적립하는 방식으로 점차 바뀌어 왔기 때문에, 앞으로는 전통적인 연금을 받는 은퇴자의 비율이 점차 줄어들 것으로 보인다.
확정기여형 플랜과 확정급여형 플랜의 가장 큰 차이는 은퇴자금이 어떻게 정해지고 투자위험을 누가 부담하는가에 있다.
401(k)과 같은 대표적인 확정기여형 플랜에서는 직원이 자신의 불입액을 결정하고, 최종 은퇴자금은 불입액과 투자성과에 따라 달라진다. 회사에서 직원 불입액의 일정 수준까지 Matching Contribution을 제공하는 경우도 있기 때문에 은퇴자들의 은퇴자금을 늘리는 데 중요한 역할을 한다.
2026년 기준 일반적인 401(k) 등의 직원 불입 한도액은 $24,500이며, 50세 이상은 일반적으로 Catch-up Contribution을 포함해 $32,500까지 불입할 수 있다. 또한 60세~63세에는 더 높은 Catch-up Contribution 한도가 적용될 수 있다. 플랜의 종류에 따른 세제혜택을 활용할 수 있기 때문에 은퇴자금을 효과적으로 모으는 수단이 될 수 있다.
반면 확정급여형 플랜은 플랜에서 정한 공식에 따라 직원이 받을 은퇴 급여가 결정되며, 필요한 적립과 투자위험은 기본적으로 고용주가 부담한다. 특히 은퇴연령에 가깝고 소득이 높은 경우에는 나이와 보상수준, 플랜 설계 등에 따라 상대적으로 큰 금액을 단기간에 은퇴자금으로 적립할 수 있는 경우도 있다. 직원의 퇴직 전 급여액과 근무기간 등을 기준으로 은퇴 후 일정 수준의 급여를 보장하던 전통적인 연금플랜은 고용주가 장기적인 급여지급과 투자위험을 부담해야 하기 때문에 민간기업에서는 그 비중이 감소해 왔다.
이와 달리 Cash Balance Plan은 법적으로는 확정급여형 플랜이지만, 직원별로 일정한 Pay Credit과 Interest Credit이 적립되는 것처럼 가상의 계좌잔액(hypothetical account balance) 형태로 혜택을 표시하는 특징이 있다. 이러한 구조 때문에 직원 입장에서는 전통적인 연금플랜보다 자신의 혜택을 계좌잔액 형태로 이해하기 쉽다.
또한 직원이 이직하거나 퇴직할 경우 플랜 규정에 따라 Lump-Sum Distribution을 받아 IRA 또는 다른 적격 은퇴플랜으로 롤오버할 수 있는 경우도 있어, 전통적인 연금플랜에 비해 혜택을 이동하기가 상대적으로 용이한 장점이 있다.
민간기업에서도 확정기여형 플랜뿐만 아니라 확정급여형 플랜 또는 Cash Balance Plan을 함께 활용하면 사업주의 은퇴자금 마련과 직원 복지 향상에 이용할 수 있다. 또한 고용주의 플랜 불입금은 관련 요건과 한도 내에서 세금 공제 대상이 될 수 있어 사업체의 세금계획에도 활용될 수 있다.
다만 확정기여형 플랜과 확정급여형 플랜의 설립 및 불입 가능 시점은 사업체의 형태, 기존 은퇴플랜의 유무, 직원 구성, 플랜의 Effective Date 및 세금보고 일정에 따라 달라질 수 있다.
따라서 적극적인 은퇴자금 마련과 직원 복지를 위해 이러한 플랜의 도입을 고려하고 있는 고용주는 사업체의 소득, 직원 구성, 기존 은퇴플랜 및 세금보고 일정 등을 기준으로 어떤 플랜이 사업체에 더 적합한지 CPA, TPA 또는 은퇴플랜 전문가와 상담하여 비교한 후 플랜을 도입하시기를 권해드립니다.
